[2021好書推薦] Netflix零規則，帶給我關於瑞典職場的反思

到了AZ工作至今已經九個月，老實說一直到今天，每天早上起床我依舊滿心期待、迫不及待想馬上進公司開啟一天的工作，甚至前一天晚上就已經在想隔天到公司的工作是什麼？今天開會有哪個討論沒搞懂，明天去問同事？或是明天是否有重要的會議，今天是不是要提早先看什麼資料以防自己開會時沒辦法馬上進入狀況。

這樣的工作態度跟我來瑞典前，在台灣工作時的情況簡直天差地遠。在台灣業界工作的那四年，我一度自我懷疑自己是否不適合走生技製藥產業，面對當時的工作我只覺得熱情每天都在消減，對未來的迷茫，各種的不確定感迫使我到處去上課，想知道自己到底是怎麼了，甚至報名一對一的職涯諮詢，想藉由專業的職涯指導幫助自己撥開眼前的迷霧。不過也因為有那段迷茫的時間，我把賺來的薪水「全部」拿去上各式各樣的課程（沒有錯，是全部），最後這些課程與上課認識的人竟意外開拓我在各種領域的認知邊界，包含學習投資、英文能力、簡報、健身證照、拳擊教練、寫文章、個人品牌建立、專案管理等等。雖然當時在本業的工作找不到熱情與方向，但在這段時間學到的其他知識也從此改變了我的人生與價值觀，也進一步的幫助了我到瑞典生活的種種。

話說回來，一樣都是在生技研發業界工作，為什麼一個會讓我一度懷疑自己應該要轉行，另一個卻讓我覺得每天熱情滿檔，不管工作再多再忙，我寧可犧牲休假時間也要進公司，在看了Netlix零規則這本書之後，我似乎找到了答案。

在零規則這本書的第一章第一節就是，有頂尖的同事，才有一流的工作環境 — 工作不論表現好壞都有感染力！這不只是Netflix主管認為是公司走到目前如此成功最重要的一點，也是後面所有原則的基準點。而這最重要的一點還是Netflix在草創初期遇到困難不得不裁員後，才意外發現當只留下最優秀的員工時，公司的整個工作氛圍與大家對於工作的投入程度竟意外的改善許多。裡面也提到一個非常有趣的職場行為傳染力研究，研究指出，一個團隊裡即便只有極少數消極、懶惰或愛抱怨的員工，這些「老鼠屎」竟會大大影響整個團隊的工作表現！

這讓我想起一進AstraZeneca的第一個月，最讓我震撼的是，我發現每個同事開口閉口就是在講研究上的事。常常有同事遠遠朝我走來，我看他一邊走一邊歪著腦袋就知道他正在想手上的計劃該怎麼進行下一步，果不其然他見到我一開口就是：「Ariel, do you have time later? Let’s discuss the project. I got some ideas and would like to know how you think.」甚至，我遇過好幾次明明才剛開完會，好幾個同事馬上聚在實驗室聊剛剛老闆提到的有趣想法，或是在討論剛剛自己沒聽懂的部分，在會議結束後馬上請教同事，實驗室的白板畫滿了同事間互相腦力激盪的ideas。從上到下，所有人包含老闆對工作的熱情程度相互影響下，整個團隊的工作氛圍是我從來沒有感受過的。我甚至在某幾個精彩的會議過後，遇到同組的同事按耐不住興奮的情緒，開完會直接來敲我辦公室的門說：「That was a great discussion, right!? I have more confidence on the project now!」然後開心的在胸口握拳，跟我分享完後只差沒用跳的走回去。我記得當時自己被這一幕震驚到有點傻了，接著心中充滿感動的情緒，我終於感受到原來一群人對於自己的工作滿懷熱情是這樣的感覺。

在Netflix零規則，第一章高密度人才中的重點回顧：

• 領導者的首要目標，是建立一個全由優異同事構成的環境。
• 優異同事能完成大量重要工作，而且極富創意和熱情。
• 討厭鬼、懶鬼、平庸的老好人或消極悲觀的人留在團隊裡會拉低所有人的表現。

再來，當組建了一支全由優異人才打造的夢幻團隊後，這背後的領導者（制度制定者）又該是什麼樣子，我想也是本書的精華所在。如果要用幾句話來總結，我想最重要的就是領導者給了底下的員工相當的自由，這些自由包含：公司資金自由運用的程度、廢除休假制度與極高的決策自由。當然前面有提到，優秀的人才通常都有極高的自制力與判斷力（這就是為什麼高人才密度永遠是基準），所以公司在賦予這些自由的前提只有：以Netflix的最大利益為考量。如此而已。

這又讓我想起，我進入AZ工作已經九個月，只要跟老闆提哪天想要請假，他從來就沒有第二句話（雖然我也才請過兩次假）。其他同事也有一樣的經驗，不論何時想請假老闆絕對批准，好笑的事，後來我發現我們組應該是整個公司請假天數最少的組，因為很多同事根本都不想放假。以我自己來說，因瑞典法定一年最少得休20天，對外國人來講若休假沒休滿之後申請永久居留會有問題，所以去年我就被迫一定得休滿該休的天數！但事實上我根本不想休假，工作太有趣、同事太積極，上班的日子遠比休假在家好玩得多，這也是我人生中第一次感受到原來假太多也是一種困擾。

我的頂頭上司應該也是我看過少數最能下放權力的主管。在團隊內他的工作就是幫忙大家找資源，有了資源底下的人才好做事，但對於每個計畫的決策，他能下放就下放，有些他甚至連會議都不參加，全然信任底下的人有能力做決策。記得我才進公司三個月左右，其他組別有一個小計畫需要我們組幫忙設計實驗，我主管先設計了一小部分後，他竟將這封信轉給我，說：「Ariel, if you have any idea or design, please do it!」收到時我簡直不敢相信，我才剛進這行（CRISPR）三個月，什麼事都還在懵懵懂懂的階段，竟要開始幫其他人設計實驗了！（難道他不擔心我會搞砸這個計畫？）後來我才知道他一直相信最快進步的方式就是從做中學，人不可能總是完全準備好才去接某個位置，而是先站上那個位置後再不斷的調整與精進自己。也就是因為主管這樣的想法，我們組有好幾個同事相當年輕就坐上Associate Principal Scientist的位置，這在其他組通常是已經進公司十年左右，相當有經驗的員工才可以被升遷的位置。

最後一個我認為在目前工作環境，跟Netflix很相似的點是，資訊一切透明。我老闆常說，在我們組內不會有秘密，這是他非常驕傲的組內文化，任何資訊在我們二十幾個員工之間一切公開透明，甚至有很多他剛從公司高層內部得知的消息，他在知道的當下馬上就用Microsoft Teams在組內宣布、即時公開。這麼做的好處有很多，我認為最重要的一點就是員工能感覺到全然的信任與透明化，也幫助我們在做任何的決策都能跟主管甚至公司同步與同方向。

在讀這本書的時候我很常會反思到目前在AZ與先前在台灣的工作環境，書裡面有相當多的管理方式可以參考與借鏡，我常常看到一半會懷疑我現在的主管是不是已經看過這本書了。當然，我也相當感恩自己能在這樣的工作環境裡發展我在瑞典的職業生涯，因為其實瑞典大多數的工作環境並不是像我敘述的這般，光是第一點「高人才密度」與「工作熱情」在瑞典職場就相當少見。怎麼說呢？

1. 瑞典人傾向用自己人（內定），外部人才不易進入體制
2. 當工作與生活太要求平衡的時候，競爭力就會被犧牲
3. 賦稅高，在扣稅後主管與員工薪水差異不大，很多人會傾向一輩子待在基層，少擔點責任，這樣的心態更遑論能有多少工作熱情

凡事都是一體兩面，那些常被歌頌的北歐文化所營造出來的工作環境，對於想要衝刺事業的人來講並不是個特別好的地方。我還是相當慶幸自己是待在一個非常國際化的團隊，所以組內文化跟其他瑞典職場文化有不小的差異，也剛好適合目前想衝刺事業的自己。